Матрицы Kpi Ключевые Показатели Результат
Ключевые показатели. Слушатели смогут разработать матрицы целей и kpi.
Системы Kpi
. Система показателей KPI в последнее время набирает обороты в самых передовых компаниях. С помощью данной системы оценки работодатели могут не только адекватно проанализировать работу своих сотрудников, но и мотивировать их на развитие и достижение целей компании. KPI (Key Performance Indication или ключевые показатели эффективности) – это система, которая позволяет оценить эффективность работы организации в целом и каждого специалиста в отдельности. Целью системы можно назвать оптимальную организацию действий сотрудников разных служб, без противоречий и торможения работы других подразделений. Использование системы KPI на предприятии – также прикладной инструмент мотивации, помогает повысить производительность процессов и оценить труд работников по полученным результатам.
Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — показатели деятельности. Выбираем из библиотеки kpi должности ключевые показатели. В матрицу kpi.
Все это в комплексе способствует достижению стратегических целей предприятия. Действительно ли KPI помогут вам повысить эффективность персонала Система KPI помогает сотрудникам правильно расставить приоритеты в работе и сделать упор на том, что руководство считает полезным для предприятия. Такой подход и способствует повышению эффективности персонала.
Работа по ключевым показателям позволяет специалистам лучше понимать, что им нужно делать, чтобы приносить результат. Под эффективностью здесь понимается не только объем работ в единицу времени, но и конкретная прибыль компании от деятельности сотрудника.
Каждый работник вносит вклад в общее дело и в результате получает бонусы. Проанализировав труд сотрудников по системе показателей, руководитель сразу видит, необходимо ли сотруднику выплатить премию за достижение результатов, или, возможно, настал момент продвижения по карьерной лестнице. Грамотно выстроенное управление по KPI – инструмент управления бизнесом, и повышение эффективности работы персонала здесь лишь один из плюсов.
При помощи него можно объективно оценить результаты работы и быстро принять необходимые меры. Однако ключевые показатели должны применяться грамотно и последовательно. Польза от внедрения KPI для компании Внедрение KPI на предприятии решает важные задачи. Оптимальное использование фонда оплаты труда. Система оплаты, сформированная на основе ключевых показателей эффективности, позволяет предприятию значительную часть оплаты труда персонала перевести в изменяемую часть зарплаты, поставив ее в зависимость от итогов работы. Таким образом, фонд оплаты труда из источника затрат превращается в средство повышения эффективности работы и мотивации для сотрудников.
При действенной системе KPI каждый работник понимает связь между своими конкретными обязанностями и стратегическими целями компании. Система мотивации, ориентированная на стратегию, в конечном итоге состоит из набора ключевых показателей эффективности, за выполнение которых сотрудник отвечает, и оценка их выполнения влияет на итоговую оплату труда. Стандартная мотивационная формула оплаты труда имеет вид: Заработная плата = фиксированная часть (оклад) + переменная часть В отличие от фиксированной заработной платы, переменная часть оплаты на базе KPI стимулирует более качественное выполнение функциональных обязанностей работников и способствует быстрому достижению стратегических целей предприятия. Как разработать систему KPI в компании, с чего начать Разработку следует проводить «сверху вниз», от глобальных задач предприятия до целей отдельного работника.
Для полноценного решения задач важно, чтобы в разработке системы принимали участие сотрудники всех служб предприятия: планово-экономического, финансового отделов, бухгалтерии, управления организации труда, кадровых, сбытовых, технологических и других подразделений. Начать разработку системы KPI в компании следует с определения ключевых показателей эффективности предприятия. Для этого уточняются и проверяются стратегические и оперативные цели организации. Формулировать цель лучше таким образом, чтобы финансовая составляющая в ней не была превалирующей, четко не прописывалась, а следовала из основной задачи.
Это поможет компании успешно функционировать в условиях кризиса. Цель должна быть связана с рынком, настроена на рыночные изменения. Например, целью может быть намерение войти в топ-3 на российском рынке своего продукта, стать лидером рынка в определенном регионе. После определения общей цели, выделяются и выстраиваются подцели. После формулировки целей необходимо оценить эффективность компании в настоящее время, в какой степени достигает она поставленных задач. На этом же этапе важно определить политику оплаты труда сотрудников. Важной частью разработки системы является составление бюджета расходов на персонал.
При этом происходит разделение его на виды выплат. Здесь также необходимо учитывать индексацию заработной платы, карьерные продвижения сотрудников. На финальном этапе создается положение о системе, формируются карты KPI, прописывается методика расчета каждого ключевого показателя эффективности и согласовывается с руководителями всех отделов и подразделений. Повысить результативность и эффективность работы сотрудников. Разработать и внедрить мотивацию персонала на результат;.
Повысить прибыльность предприятия. Разработать цели и показатели результативности для всех должностей отделов и подразделений;. Создать информационную базу для принятия управленческих решений. Обеспечить быстрый сбор и контроль данных по работе системы. Какие показатели KPI использовать, есть ли универсальные Количество индикаторов задается в зависимости от специфики предприятия, но их не должно быть много, оптимальной считается установка 4-6 показателей для каждого специалиста. Главное, чтобы они обеспечивали выполнение промежуточных и конечных целей, и каждый из индикаторов можно было легко посчитать.
Они могут быть качественными (рейтинг, баллы) либо количественными (деньги, время, объем товара, количество людей и пр.). Примеры KPI для сотрудника техподдержки. Его функции на рабочем месте заключаются в консультировании действующих клиентов и помощи потенциальным покупателям. В этом случае минимальным набором KPI будут: количество и качество консультаций, уровень удовлетворенности клиентов, совершенные клиентами после консультации покупки. KPI для менеджеров по продажам: количество новых клиентов не меньше N, объем продаж не ниже R, сумма среднего договора по клиенту в пределах P, владение английским языком на уровне. Универсальные KPI Можно выделить универсальные показатели эффективности в системе KPI.
Показатели внешней среды: колебания стоимости, конкуренция, сложившийся уровень цен на рынке. Должны учитываться при разработке целевых показателей. Как внедрить разработанную систему KPI Внедрить разработанную систему KPI на предприятии можно как силами своих сотрудников, так и с привлечением консультантов. При этом необходимо учитывать специфику организации, особенность ведения бизнес-процессов, а также цели и задачи предприятия. Важно, чтобы рядовые сотрудники понимали, какие изменения в системе оплаты произойдут, что ключевым показателем в работе становится эффективность.
Необходимо параллельно с внедрением системы проводить обучение персонала, чтобы в итоге они осознавали, что нововведения принесут пользу, прежде всего, им самим. Для внедрения необходимо подготовить соответствующие документы: трудовые договора, штатное расписание, коллективный договор и другие документы, касающиеся оплаты труда. Внедрение системы показателей желательно проводить через пилотный проект. В тестовом режиме на примере 1-2 подразделений можно будет отработать функционирование системы, новую модель премирования персонала.
Соотношение постоянной и переменной части зарплаты можно будет корректировать в режиме реального времени, исходя из целевых показателей для выбранных категорий. После тестирования система с учетом внесенных корректировок распространяется на остальные подразделения организации. Крайне нежелательно проводить внедрение без тестового режима. На примере небольшого отдела легче увидеть разногласия в работе сотрудников, выявить возможные проблемы и решить их на месте. Нельзя допускать, чтобы сотрудники стремились к разным целям, тем самым они лишь будут мешать друг другу, а прилагаемые усилия не приведут к желаемым результатам. При внедрении системы KPI необходимо закладывать возможность корректировки индикаторов эффективности.
Регулярный мониторинг показателей позволит своевременно подстроиться под колебания рынка и изменить стратегию работы. Помимо внеплановых пересмотров ключевых показателей эффективности, возможна ежегодная оптимизация модели премирования. Она предполагает замену оцениваемых показателей другими, более актуальными для определенных подразделений или специалистов. Как работать с негативом сотрудников при введении KPI Руководителю необходимо донести до персонала информацию о том, что KPI предлагает систему вознаграждения за достижение конкретных целей и реализацию четко определенных процессов в рамках этих целей.
Работники должны не только понимать, что такой подход полезен, прежде всего, для них, но и ясно представлять критерии оценки эффективности их работы после внедрения системы. Однако в любом случае изменения, затрагивающее условия работы, а особенно условия оплаты труда, вызовут естественное сопротивление со стороны сотрудников.
Появление страхов и опасений в данном случае нормальный процесс, и руководителю важно контролировать этот момент и одновременно с внедрением KPI вести целенаправленную подготовку персонала. Для этого необходимо общаться с сотрудниками. Активно приветствовать положительный результат работы в новой системе.
Использование современных и эффективных методов управления персоналом способствует формированию положительного имиджа организации, это благоприятно влияет на снижение негатива сотрудников от нововведений и помогает удерживать в компании ценных специалистов. Для каких подразделений KPI лучше не устанавливать Прежде всего, не имеет смысла введение индикаторов результативности на предприятии в начальной фазе его развития, когда не сформирована работающая система управления. В таких организациях успех зависит от усилий собственника-гендиректора, он же часто выполняет функции и главного финансиста, и кадровика. Лучше не устанавливать показатели для подразделений, где она может тормозить работу других отделов. Классический пример: работа сотрудников IT-отдела любого предприятия.
Одна из задач данных специалистов – решение проблем работников других подразделений с IT-оборудованием (компьютеры, принтеры). «Зависание» ПК, внезапная остановка в работе данной техники автоматически приводит к остановке в работе сотрудника, а иногда и всего отдела, поэтому быстрое решение возникшей проблемы необходимо.
Однако при введении системы KPI в IT-подразделении, его работники уже не идут «чинить» технику по первому звонку, а требуют написать заявку на выполнение соответствующей работы, завизировать ее у старшего специалиста по IT-отделу, после чего она встанет в очередь на выполнение и будет рассмотрена в определенном порядке. Таким образом, если раньше IT-специалист решал данную проблему за 4 минуты, то теперь это может занять гораздо большее время. Введение KPI потребовало обязательной фиксации выполняемой работы, так как иначе невозможно будет оценить, было ли что-то выполнено и с каким результатом.
И затруднения других служб и подразделений для работника IT-отдела не имеют значения, ведь его мотивация – выполнить поданные заявки. Как понять, нужно ли менять систему KPI После внедрения системы показателей ответственным лицам важно постоянно проводить мониторинг ее актуальности, так как на предприятии могут меняться бизнес-процессы, стратегические задачи, внешнее окружение. Каждый индикатор результативности следует пересматривать на регулярной основе, так как какие-то индикаторы могут потерять актуальность, другие приводить со временем к нежелательным результатам. Любая система KPI имеет конечный жизненный цикл. В начале своего функционирования, когда показатель эффективности вводится, он стимулирует персонал и эффективность работы возрастает. Но со временем его мотивирующее действие ослабевает, тогда наступает необходимость его пересмотреть, заменить или вообще отменить.
Подобные изменения набора показателей на регулярной основе в KPI случаются примерно раз в год. Чаще приходится менять систему и пересматривать показатели, например раз квартал, в рамках основных подразделений для оперативного управления акцентами сотрудников.
когда изменяются функции сотрудника;. при корректировке стратегических приоритетов компании;. при необходимости улучшения используемых показателей эффективности. Как анализировать эффективность персонала по KPI Одна из сложностей в работе по KPI заключается в установке индикаторов, по достижению которых сотруднику полагается вознаграждение. Дело в том, что завышенные, труднодостижимые цифры приведут к снижению мотивации, так как сотрудники будут воспринимать поставленные задачи как невыполнимые. В этом случае решением будет компромисс между реальными результатами и желаемыми показателями в работе.
Поэтому при введении системы ключевых показателей эффективности устанавливается не одно, а несколько целевых значений для каждого ключевого показателя эффективности:. минимально необходимое – «минимум»,. ожидаемый результат – «среднее, плановое»,.
Расчет Kpi
желаемое, но труднодостижимое – «максимум». Чтобы проанализировать резульативность персонала, необходимо рассчитать результативность конкретного специалиста по универсальной шкале в условных баллах. Это позволит соотносить уровни достижения значений независимо от единиц измерения и сложности планов. Для каждой из целевых планок («минимум», «среднее, плановое», «максимум») устанавливаются соответствующие значения в баллах.
Для среднего уровня обычно берется 100 баллов, для «минимума» – 70 баллов, для «максимума» – 110 баллов. Помимо этого, следует каждому показателю эффективности сотрудника установить определенный вес. Сумма весов в наборе KPI составит 100%. При этом важные индикаторы должны получать больший вес (30-40%), а вспомогательные – меньший (15-20%). Например, можно распределить веса для следующих показателей работы менеджера: «уровень удовлетворенности клиентов» – 15%, «совершенные клиентами после консультации покупки» – 40%, «количество привлеченных клиентов» – 30% и так далее. Итоговая результативность сотрудника вычисляется суммированием произведений выставленных баллов на вес, присвоенный ключевым показателям эффективности.
Коэффициент результативности входит в формулу расчета переменной части оплаты труда сотрудника: Переменная часть = минимальная надбавка. коэфф. Чем полезна система ключевых показателей для компании?. Можно недоплачивать зарплату;. Отложенный эффект мотивации;. Она помогает вести мониторинг результативности работы предприятия.
Какие KPI можно установить для менеджеров по продажам?. Объем продаж не ниже R;.
Умение вести деловые переговоры на уровне N;. Перевыполнение плана. Какие индикаторы результативности можно назвать универсальными?. Количественные;. Качественные;. Финансовые. Каким подразделениям KPI лучше не устанавливать?.
Службе персонала;. Сервисным подразделениям;. Производственникам. Какова основная сложность в установке KPI сотруднику?.
Ключевые Показатели Kpi
Это не мотивирует;. Нужно грамотно просчитать показатели, чтобы они не казались труднодостижимыми;. Любой сотрудник хочет только большой оклад и не согласен на KPI.
15 Мая 2013 KPI для бухгалтерии Введение KPI для бухгалтерии разработать сложнее, чем ключевые показатели эффективности для менеджеров по продажам или какого-либо производства. Бухгалтерская служба считается скорее источником затрат, чем доходов.
Однако именно в ней применяются методы оптимизации налогообложения, контроль над сбором дебиторской задолженности и экономия при расчетах с поставщиками и подрядчиками. Оценивать и контролировать эффективность бухгалтерии - вполне разрешимая задача. Есть несколько общих стратегий KPI для бухгалтерии, и для каждой из них выделяются свои ключевые.
Стратегии KPI. Если исходить из вопроса финансов, ключевыми показателями эффективности в данном случае могут быть: сумма экономии на клиентах бухгалтерии (подрядчиках и поставщиках, налоговой службе, покупателях, работниках компании и так далее), сумма штрафов, оплаченных в налоговую или клиентам по вине бухгалтеров, расходы на сотрудников бухгалтерии. Для любой фирмы важны клиенты. Если опираться на качество обслуживания клиентов, KPI для бухгалтерии сводится к количеству счетов, которые не были оплачены вовремя, задержкам зарплаты, количеству жалоб клиентов на ошибки в документах или их несвоевременное оформление и т.д. KPI для бухгалтерии также может решать задачу повышения качества бизнес-процессов, чтобы продолжать увеличивать доходы и покрывать требования клиентов. Ключевые показатели по бизнес-процессам следующие: число работающих бухгалтеров, число просрочек по документообороту по вине бухгалтерии, число сотрудников компании из расчета на одного бухгалтера.
Кроме того, важно учесть особенности персонала: квалификацию бухгалтеров, их желание работать на благополучие компании. Необходимо обеспечить отсутствие переработок, лишних функций, мешающих сотруднику выполнять основные обязанности, создать комфортные условия работы.
KPI для бухгалтерии, который строится на особенностях персонала, имеет такие ключевые показатели: взаимозаменяемость сотрудников, текучесть кадров бухгалтерской службы, загруженность бухгалтеров, курсы повышения квалификации, пройденные сотрудниками за n-ный период. ELMA KPI Выбор стратегий действительно большой. Настроить набор любых показателей эффективности позволяет. В системе можно создать дерево показателей KPI для бухгалтерии (и для всего предприятия) в произвольном и понятном виде, а потом отслеживать данные по каждому сотруднику или по конкретному отделу в режиме «online». Страница показателей эффективности бухгалтера в системе ELMA Для каждого из показателей эффективности задаются параметры: как часто собираются эти данные, единицы измерения, плановые значения, максимальный результат, целевой результат и так далее. Все настройки KPI для бухгалтерии в системе проводятся в специальном приложении «Дизайнер ELMA» и выполняются вручную с помощью компьютерной мыши. После определения показателей необходимо настроить организационную структуру бухгалтерской службы.
Это позволит распределить ответственность за выполнение плана, чтобы сотрудники знали свои задачи и отвечали за конкретные результаты. Система помогает не только вести сбор и мониторинг значений показателей эффективности, но и работать с профессиональными качествами персонала бухгалтерской службы. А именно: увеличивать компетентность и профессионализм бухгалтеров с помощью мотивации. Система предлагает различные механизмы оценок.
Выбор методики остается за пользователями. Можно настроить любую схему – от обычных оценок руководителя до методики «360». Один из популярных методов оценки - матрицы эффективности. Вся информация о работе сотрудника собрана в одном месте: что человек должен сделать в рамках заданного периода, что уже сделано, а что нет. Матрица эффективности бухгалтера в системе ELMA Это отличный способ воспитать внутри компании сильные кадры. Специалисты бухгалтерской службы благодаря KPI для бухгалтерии смогут не только оптимизировать налогообложение, но и максимально экономить средства предприятия, контролировать сбор дебиторской задолженности и выполнять свою работу во благо компании. Если в модель показателей требуется внести изменения в соответствии с размерами и структурой бизнеса компании, то эти действия производятся без потери данных и без длительной остановки системы.
Ключевые Показатели Эффективности
Это достигается благодаря встроенному в ELMA механизму улучшения. #KPIимотивациясотрудника #ФункцииELMA.